

Fall:
In einer Klinik mit rund 350 Betten und ca. 300 Arbeitnehmern war die Personalbesetzung immer wieder Streitpunkt zwischen Arbeitnehmervertretung und Klinikleitung. Im Frühjahr 2013 hatte die Arbeitnehmervertretung dann die Einrichtung einer „Einigungsstelle zum Ar-beits†und Gesundheitsschutz" beschlossen. Regelungsauftrag war die Mindestbesetzung in der Dienstplanung zu den Pflegedienstkräften für Frühâ€Â, Spät†und Nachtdienst in mehreren Stationen. Das Ganze mündete darin, dass die Einigungsstelle Anfang Dezember 2016 eine Betriebsvereinbarung mit detaillierten Regelungen zur Minâ€Âdestpersonalbesetzung auf den Stationen traf. Doch damit hatte sie keinen Erfolg. Denn diesen Beschluss der Einigungsstelle focht der Arbeitgeber an; damit habe die Einigungsstelle ihre Kompetenzen überschritten.
Gericht:
BAG kassierte die Entscheidung aus formalen Gründen Das BAG entschied zugunsten des Arbeitgebers. Es kassierte die Entscheidung der Einigungsstelle aus formellen Gründen. Ob die Einigungsstelle solche Regelungen als Maßnahme des Gesundheitsschutzes treffen kann, hat das BAG also nicht entschieden.
Ergebnis:
Einzuhaltende Personalschlüssel gibt es in vielen Bereichen, in Kliniken ebenso wie in Kinderbetreuungseinrichtungen. Die Gretchenfrage hierbei ist, ob eine Mindestbesetzung eine Maßnahme des Gesundheitsschutzes ist oder nicht. Bejaht hatte dies eine Einigungsstelle in ihrem Spruch, den das Bundesarbeitsgericht (BAG) kassiert hat – leider ohne sich bei Beantwortung der Gretchenfrage zu positionieren
Fall:
Ein Arbeitnehmer erledigte für seinen Arbeitgeber seit mehr als 20 Jahren Sandstrahlarbeiten. Dann erkrankte er arbeitsunfähig. Als er kein Krankengeld mehr erhielt, kehrte er in den Betrieb zurück und bot seine Arbeitskraft an.
Arbeitgeber verlangte ärztliches Attest
Der Arbeitgeber verlangte ein ärztliches Attest. Dieses legte der Arbeitnehmer daraufhin vor. Danach durfte er alle Tätigkeiten ausführen bis auf Sandstrahlarbeiten, also Arbeiten, die er bis zum Ausbruch seiner Krankheit überwiegend erledigt hatte. Der Arbeitgeber nahm die Aussagen im Attest zum Anlass, dem Arbeitnehmer keine Beschäftigung zuzuweisen. Er stellte sich auf den Standpunkt, dass Sandstrahlarbeiten zum Job gehörten. Ein anderer Arbeitsplatz im Unternehmen sei nicht frei. Die gesundheitlichen Einschränkungen des Arbeitnehmers würden deshalb dazu führen, dass er nicht arbeiten könne. Das missfiel dem Arbeitnehmer. Er zog vor Gericht. Dort forderte er seine Beschäftigung – mit Erfolg.
Gericht:
Das Gericht entschied zugunsten des Arbeitnehmers. Es stellte klar, dass es die Pflicht des Arbeitgebers sei, sein Direktionsrecht auszuüben. Er habe sein Ermessen dahingehend auszuüben, dass dem Arbeitnehmer ein leidensgerechter Arbeitsplatz zugewiesen werde. Schwerbehinderten Arbeitnehmern und diesen Gleichgestellten stehen darüber hinaus weitere Ansprüche zu. Diese ergeben sich aus § 164 Abs. 4 Sozialgesetzbuch IX. Danach muss ein Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis so durchführen, wie es der gesundheitlichen Situation der jeweiligen Betroffenen entspricht. Diesem Recht kann Ihr Arbeitgeber lediglich die Unzumutbarkeit der Beschäftigung entgegenhalten.
Ergebnis:
Es kommt immer wieder vor, dass Arbeitnehmer im Laufe ihres Lebens nachhaltig erkranken oder einen Unfall erleiden, der dazu führt, dass sie dauerhaft gesundheitlich eingeschränkt sind. In einem solchen Fall kann der entsprechende Beschäftigte von Ihnen als Arbeitgeber verlangen, dass Sie ihm einen Arbeitsplatz zuweisen, den er trotz seiner gesundheitlichen Einschränkungen ausfüllen kann.
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