

Fall:
Eine große Warenhauskette beschäftigte an den Kassen der Verkaufshäuser neben eigenen Arbeitnehmern auch Fremdpersonal eines Subunternehmens. Mit dem Subunternehmen war vereinbart, dass der Arbeitgeber des Warenhauses dessen Mitarbeitern keine Weisungen erteilen durfte. Sollte es doch einmal notwendig sein, dass der Arbeitgeber den Mitarbeitern Vorgaben machen muss, sollte er sich an einen Ansprechpartner des Subunternehmens wenden, der die Vorgaben dann unmittelbar an die Mitarbeiter weitergeben sollte. Als die Mitarbeiter ihre Arbeit an den Kassen aufnahmen, meinte der Betriebsrat, er hätte deren Einstellungen vorher zustimmen müssen. Der Arbeitgeber hielt dagegen, dass die Arbeitnehmer nur im Rahmen eines Werkvertrags bei ihm tätig würden, so dass es einer Zustimmung des Betriebsrats nicht bedurft hätte. Der Betriebsrat klagte.
Gericht:
Das Landesarbeitsgericht (LAG) Berlin-Brandenburg gab dem Betriebsrat Recht! (Verdeckte) Arbeitnehmerüberlassung könne auch dann vorliegen, wenn der Arbeitgeber Systeme nutze, die ihm die Steuerung über das eingesetzte Personal eines als Werkvertrag bezeichneten Vertrags ermöglichen. Dies sei durch die Möglichkeit des Arbeitgebers, Weisungen über den Ansprechpartner an die Mitarbeiter zu erteilen, der Fall.
Fall:
Ein Mann war seit Juli 2000 bei einer Gemeinde als vollbeschäftigter Arbeitnehmer tätig. Seine Beschäftigung lag in der Badeaufsicht des Freibads sowie in der Reinigung und Pflege des Schwimmbads. Nach dem Arbeitsvertrag wurde er jeweils für die Saison vom 01.04. bis zum 31.10. eines Kalenderjahres eingestellt. Dementsprechend wurde er seitdem in den Monaten April bis Oktober eines jeden Jahres beschäftigt und bezahlt. Dann klagte er und wollte feststellen lassen, dass über den 31.10.2016 hinaus ein unbefristetes Arbeitsverhältnis besteht.
Gericht:
Der Bademeister hat die Klage verloren. Die Parteien hatten nicht eine Vielzahl befristeter Arbeitsverhältnisse vereinbart. Das Arbeitsverhältnis war tatsächlich unbefristet, hatte aber nur eine Arbeits- und Vergütungspflicht für die Monate April bis Oktober eines jeden Jahres. Und diese Vereinbarung war auch wirksam. Der Bademeister wurde nicht unangemessen benachteiligt, da es tatsächlich nur während der Badesaison Beschäftigungsbedarf für den Bademeister gab.
Ergebnis:
Der Bademeister konnte sich nicht in ein ganzjähriges Arbeitsverhältnis einklagen.
Fall:
Eine Arbeitnehmerin war ein Mitglied der IG Metall. Ihr Arbeitsvertrag enthielt keine Bezugnahme auf Tarifverträge. Die Arbeitgeberin war zunächst nicht tarifgebunden, schloss aber im Jahr 2015 mit der IG Metall einen Mantel- und einen Entgeltrahmentarifvertrag. Ansprüche aus den Tarifverträgen sollte es aber nur geben, wenn in den einzelnen Arbeitsverträgen auch die Geltung der Tarifverträge vereinbart wird. Der Arbeitgeber machte deshalb der Arbeitnehmerin ein Angebot zum Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags mit einer solchen Bezugnahmeklausel auf den Tarifvertrag. Das Angebot nahm die Arbeitnehmerin jedoch nicht an, sondern klagte ihre Leistungen aus dem Tarifvertrag auch so ein.
Gericht:
Der Arbeitnehmerin standen nämlich schon aufgrund der beiderseitigen Tarifgebundenheit Ansprüche aus den Tarifverträgen zu. Diese können nicht von den vorgesehenen individualrechtlichen Umsetzungsmaßnahmen der Arbeitsvertragsparteien abhängig gemacht werden. Ist der Arbeitnehmer Mitglied der Gewerkschaft und der Arbeitgeber in dem entsprechenden Arbeitgeberverband, gelten die Tarifverträge – und zwar unabhängig davon, ob das im Arbeitsvertrag vereinbart wurde oder nicht.
Ergebnis:
Die Arbeitgeberin hat den Rechtsstreit verloren.
Fall:
Ein Arbeitnehmer war als Servicetechniker im Außendienst tätig. Seine Arbeitgeberin war wegen ihrer Mitgliedschaft im Arbeitgeberverband an die Tarifverträge des Groß- und Außenhandels Niedersachsen gebunden. Außerdem gab es im Betrieb der Arbeitgeberin noch eine Betriebsvereinbarung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat. Darin war geregelt, dass Anfahrtszeiten zum ersten und Abfahrtszeiten vom letzten Kunden nicht zur Arbeitszeit zählen, wenn sie 20 Minuten nicht überschreiten. Mit seiner Klage verlangte der Arbeitnehmer dann, seinem Arbeitszeitkonto Fahrtzeiten im Umfang von 68 Stunden und 40 Minuten gutzuschreiben, hilfsweise an ihn 1.219,58 Euro brutto nebst Zinsen zu zahlen.
Gericht:
Mit den Fahrten von seiner Wohnung zum ersten Kunden und vom letzten
Kunden zurück erfüllt der Arbeitnehmer seine vertraglich geschuldete
Arbeitsleistung. Ein daraus resultierender Vergütungsanspruch wurde
nicht durch die Betriebsvereinbarung ausgeschlossen. Denn nach dem
einschlägigen Manteltarifvertrag sind sämtliche Tätigkeiten, die ein
Arbeitnehmer in Erfüllung seiner vertraglichen Hauptleistungspflicht
erbringt, mit der tariflichen Grundvergütung abzugelten. Dazu gehört bei
Außendienstmitarbeitern die gesamte für An- und Abfahrten zum Kunden
aufgewendete Fahrtzeit. Damit war die Betriebsvereinbarung an dieser
Stelle unwirksam, da sie dem Tarifvertrag widersprach.
Ergebnis:
Der Arbeitnehmer kann somit die Gutschrift der umstrittenen Fahrtzeiten verlangen.
Fall:
Ein Bademeister war seit dem Jahr 2000 jährlich für die Zeit vom 1.4. bis einschließlich 31.10. in Vollzeit beschäftigt. Er wurde auch nur für diese Monate bezahlt. Seine Aufgaben beschränkten sich auf das Freibad und bestanden in der Badeaufsicht sowie in der Reinigung und Pflege des Beckens. In den Wintermonaten gab es für ihn keine Beschäftigungsmöglichkeit. Schließlich verklagte er seine Arbeitgeberin auf durchgehende Beschäftigung. Er begehrte die Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch die letzte Befristungsabrede vom 1.4. bis 31.10. aufgelöst wurde und auch nach dem 31.10. unbefristet weiterbesteht. Sein Ansinnen war nicht erfolgreich. Das BAG war der Ansicht, dass hier gar keine Reihe befristeter Arbeitsverträge vorlag. Vielmehr handele es sich um ein unbefristetes Arbeitsverhältnis, das lediglich die Arbeits†und Vergütungspflicht auf die Monate April bis Oktober eines jeden Jahres begrenzt. Diese Vereinbarung sei wirksam, da die Arbeitgeberin bei Abschluss des Arbeitsvertrags davon ausgehen durfte, nur während der Badesaison Beschäftigungsbedarf für den Kläger zu haben.
Gericht:
Beschäftigungsbedarf hieb†und stichfest belegen
Die Vertragskonstellation (ein unbefristetes Arbeitsverhältnis mit einer beschränkten Arbeits†und Vergütungspflicht), die im Streitfall zur Debatte stand, ist ungewöhnlich, kann aber durchaus legitim sein, wie das BAG bestätigte. Wichtig ist hierfür allerdings, dass tatsächlich nur eine klar begrenzte Beschäftigungsmöglichkeit besteht. Greifen Sie zu solchen Vereinbarungen, müssen Sie den vorübergehenden Beschäftigungsbedarf gut begründen können, falls er nicht ohnehin offensichtlich ist. Auftragsschwankungen etc. genügen nicht.
Fall:
Ein Arbeitnehmer war bei einem Zeitarbeitsunternehmen als Kraftfahrer eingestellt. Der Arbeitsvertrag verwies auf die einschlägigen Tarifverträge, die zwischen der DGB-Tarifgemeinschaft und dem Interessenverband Deutscher Zeitarbeitsunternehmen (IGZ) abgeschlossen worden waren.
Im Arbeitsvertrag befanden sich Abweichungen vom Tarifvertrag
Aber: Daneben fanden sich im Arbeitsvertrag Regelungen, die teilweise von diesen tariflichen Bestimmungen abwichen. Der Arbeitnehmer war dann als Fahrer bei einem Kunden eingesetzt. Er sollte hierfür 11,25 € brutto erhalten. Die beim Entleiher tätigen Stammarbeiter bekamen jedoch nach den Tarifverträgen der Metall- und Elektroindustrie ein deutlich höheres Entgelt. Mit einer Klage verlangte der Arbeitnehmer für den Entleihungszeitraum die Differenz zwischen der gezahlten Vergütung und dem Entgelt, das Fahrer beim Entleiher erhielten.
Gericht:
Arbeitnehmer gewann Klage
Nach § 10 Abs. 4 Satz 1 Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) in der bis zum 31.3.2017 geltenden Fassung war eine geringere Zahlung von Entgelten als im Entleiherbetrieb nur möglich, wenn ein Tarifvertrag Anwendung fand. Heute ist das in § 8 Abs. 2 AÜG geregelt. Hier enthielt der Arbeitsvertrag der Parteien allerdings Abweichungen von den tariflichen Bestimmungen, die nicht ausschließlich vorteilhaft für den Arbeitnehmer waren. Und deshalb war eine Abweichung vom Equal-Pay-Grundsatz durch Bezugnahme auf den Tarifvertrag nur als Ganzes möglich und lag hier eben nicht vor.
Fall:
Ein Arbeitgeber war an die Tarifverträge der nordrhein-westfälischen Metall- und Elektroindustrie gebunden. In seinem Betrieb waren ca. 50 schwerbehinderte oder ihnen gleichgestellte Mitarbeiter beschäftigt. Der Arbeitgeber war nach der tariflichen Entgeltregelung zur Zahlung einer Leistungszulage verpflichtet. Grundlage hierfür war allerdings eine entsprechende Leistungsbeurteilung des einzelnen Mitarbeiters. Hierzu war auch ein Beanstandungsverfahren geregelt worden, wonach der Beschäftigte und der Betriebsrat eine Überprüfung der Leistungsbeurteilung durch eine paritätische Kommission verlangen konnten. In Ergänzung der tariflichen Regelung schloss der Arbeitgeber mit dem Betriebsrat eine Betriebsvereinbarung hinsichtlich der Modalitäten der Leistungsbeurteilung. Die Schwerbehindertenvertretung war der Auffassung, sie müsse vor Bekanntgabe der Leistungsbeurteilung an schwerbehinderte und ihnen gleichgestellte Beschäftigte unterrichtet und angehört werden. Der Arbeitgeber verweigerte dies.
Gericht:
Das Landesarbeitsgericht (LAG) Hamm gab der Schwerbehindertenvertretung Recht. Der Arbeitgeber habe diese vor Mitteilung der Leistungsbeurteilung an die schwerbehinderten oder ihnen gleichgestellte Menschen gemäß § 178 Abs. 2 Satz 1 Sozialgesetzbuch IX zu unterrichten und anzuhören. Dies gelte auch ohne ausdrückliche Regelung im Tarifvertrag oder der Betriebsvereinbarung. Es komme nicht darauf an, dass auch nicht behinderte Mitarbeiter von der Leistungsbeurteilung betroffen sind (LAG Hamm, Beschluss vom 14.01.2020, Az.: 7 TaBV 63/19).
Ergebnis:
Mitreden, aber nicht mitbestimmen!
Aufgaben und Stellung der Schwerbehindertenvertretung sind im Neunten Buch des Sozialgesetzbuchs (SGB IX) geregelt. Die Schwerbehindertenvertretung ist kein Organ des Betriebsrats. Sie ist auch nicht Mitglied des Betriebsrats, sondern hat ein eigenständiges Amt. Die Schwerbehindertenvertretung hat Beteiligungsrechte, eigene Mitbestimmungsrechte stehen ihr aber nicht zu. Allerdings kann die Schwerbehindertenvertretung verlangen, dass eine Maßnahme ausgesetzt wird, wenn eine Beteiligung unterblieben ist. Die Anhörung ist dann zunächst nachzuholen. Besteht bei Ihnen eine Schwerbehindertenvertretung, müssen Sie sie in allen Angelegenheiten, die einen einzelnen oder die schwerbehinderten Menschen als Gruppe berühren, unverzüglich und umfassend informieren. Das soll es der Vertretung ermöglichen, in eigener Verantwortung zu prüfen, ob sie zur Wahrnehmung ihrer Aufgaben tätig werden muss.
Fall:
Mehrere spanische Arbeitnehmer waren bereits seit Langem auf Basis befristeter Arbeitsverträge im Gesundheitsdienst der autonomen spanischen Gemeinschaft Madrid, einer von 17 Regionen Spaniens, angestellt. Sie waren über Jahre hinweg ununterbrochen auf demselben Arbeitsplatz zur Vertretung beschäftigt. Zudem erfüllten sie über den gesamten Zeitraum hinweg kontinuierlich dieselben Aufgaben. Statt seiner gesetzlichen Pflicht nachzukommen und ein Auswahlverfahren zur endgültigen Besetzung der Stelle durchzuführen, stellte der Arbeitgeber die Betroffenen immer wieder im Rahmen neuer befristeter Verträge ein.
Arbeitnehmer zogen vor das spanische Verwaltungsgericht
Das wollten die betroffenen Arbeitnehmer nicht länger akzeptieren. Deshalb beantragten sie als festâ€Âangestelltes Personal oder – hilfsweise – als öffentliche Bedienstete mit einem ähnlichen Status anerkannt zu werden. Dies verweigerte die Gemeinschaft Madrid als öffentlicher Arbeitgeber jedoch. Die Arbeitnehmer zogen deshalb vor das spanische Verwaltungsgericht. Dieses legte dem EuGH im Rahmen eines Vorabentscheidungsverfahrens mehrere Fragen vor.
Gericht:
Gericht bezog den EuGH durch Vorabentscheidungsverfahren ein
Dabei ging es vornehmlich um Fragen zur Auslegung von § 5 der Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge. In der entsprechenden Rahmenvereinbarung sind die allgemeinen Grundsätze und Mindestvorschriften für befristete Arbeitsverträge festgelegt.
EuGH stellte klar: Wiederholten Befristungen sind enge Grenzen gesetzt
Der EuGH stellte in seiner Entscheidung klar, dass eines der Ziele der Rahmenvereinbarung sei, den wiederholten Rückgriff auf befristete Arbeitsverträge nur in sehr engen Grenzen zuzulassen. Schließlich sei das allgemeine Ziel der Richtlinie, Arbeitnehmer EUâ€Âweit vor dem Missbrauch befristeter Arbeitsverträge zu schützen. Vom wiederholten Einsatz befristeter Arbeitsverträge gegenüber einem Arbeitnehmer gehe jedoch potenziell die Gefahr des Missbrauchs aus.
Mitgliedstaaten müssen Regelungen treffen, die mit EUâ€ÂRecht vereinbar sind
Die Richter stellten insoweit aber auch klar, dass es Sache der Mitgliedstaaten sei, festzulegen, wann befristete Arbeitsverhältnisse als missbräuchlich bzw. „aufeinanderfolgend“ zu bewerten seien.
So geht es jetzt weiter: Spanische Gerichte müssen nationales Recht anhand EUâ€ÂRecht auslegen
Nun sind die spanischen Gerichte erneut gefordert: Sie müssen versuchen, das nationale Recht so ausâ€Âzulegen, dass es mit der Auslegung des EUâ€ÂRechts durch den EuGH vereinbar ist.
Ergebnis:
Vorsicht bei wiederholten Befristungen
In Deutschland werden Kettenbefristungen im Tenor seit Langem kritisch betrachtet. Allerdings fallen die Entscheidungen dazu auch hier immer wieder unterschiedlich aus. Das ist auf das Problem zurückzuführen, dass die Gerichte häufig offenlassen, wo die Grenze für den Rechtsmissbrauch liegt. Als Arbeitgeber sollten Sie auf mehrfache befristete Arbeitsverträge mit sachlichem Grund und insbesondere zur Vertretung nur setzen, wenn Sie im Zweifel vor Gericht nachweisen können, dass Sie gezwungen waren, wiederholt oder dauerhaft auf befristete Arbeitsverträge zurückzugreifen. Denn ist das der Fall, darf Ihnen das als Arbeitgeber auch nach dem EuGH (Urteil vom 26.1.2012, Rs. Câ€Â586/10) nicht als Missbrauch ausgelegt werden, also nicht zum Nachteil gereichen. Nach der entsprechenden Entscheidung können Arbeitnehmer zumindest nicht damit rechnen, einen unbefristeten Arbeitsvertrag durchzusetzen, nur weil der Arbeitgeber wiederholt oder ständig Bedarf an Vertretungen hat.
Fall:
Führt die Coronaâ€ÂKrise auch in Ihrem Unternehmen zu finanziellen Engpässen? Dann denken Sie vielleicht gerade darüber nach, einzelnen oder mehreren Mitarbeitern das Entgelt – zumindest vorübergehend – zu kürzen. Das ist grundsätzlich möglich – allerdings nur im Einvernehmen mit dem betreffenden Beschäftigten oder per Änderungskündigung. Eine „Teilkündigung“ zur einseitigen Änderung einzelner Arbeitsbedingungen ist nicht möglich, wie das Landesarbeitsgericht (LAG) Mecklenburgâ€ÂVorpommern kürzlich in einem Urteil klarstellte (vom 25.2.2020, Az. 5 Sa 132/19).
Ein Unternehmen war mit der Leistung eines Mitarbeiters unzufrieden. Um ihn anzuspornen, seine Leistung zu optimieren, wurde ihm das Entgelt gekürzt. Im ersten Schreiben an den Beschäftigten hieß es auszugsweise: „(...) Ihre erbrachte Leistung (Lohn/Materialerlöse) liegt bei 70.347 €, der Durchschnitt Ihres Teams liegt bei 93.547 €. Mitarbeiter Ihrer Altersgruppe bringen einen Umsatz in Höhe von 191.841 € per 25.9.2018. Da Hinweise und Aussprachen zu keinem Ergebnis führten, wird Ihr Stundenlohn ab 1.9.2018 von 14 auf 13 € reduziert (...).“
Der Mitarbeiter zog bereits gegen diese Maßnahme vor das Arbeitsgericht. Einige Zeit später kürzte ihm das Unternehmen den Stundenlohn aber ein zweites Mal und schickte ihm ein weiteres Schreiben, in dem unter anderem Folgendes stand: „(...) In den vergangenen Monaten wurden mehrere Personalgespräche hinsichtlich Ihrer erbrachten Leistung geführt. In diesen brachten wir zum Ausdruck, dass die Leistung weit hinter dem Durchschnitt Ihrer Kollegen liegt (siehe Änderungskündigung Lohn vom September). Aus den gesamten Aussprachen im Jahr 2018 haben Sie nichts gelernt. Eine Überprüfung Ihrer Leistungen zum 31.12.2018 hat ergeben, dass Sie noch schlechter geworden sind. Folgende Werte wurden festgestellt: (...). Bei dieser Auswertung muss noch berücksichtigt werden, dass Ihre Leistung den Durchschnitt negativ beeinflusst. Da Hinweise und Aussprachen zu keinem Ergebnis führten, wird Ihr Stundenlohn ab dem 1.1.2019 von 13 auf 11 € reduziert.“ Auch dagegen klagte der Beschäftigte. Er bekam zunächst vor dem Arbeitsgericht und schließlich auch vor dem LAG Mecklenburgâ€ÂVorpommern Recht.
Gericht:
Er bekam zunächst vor dem Arbeitsgericht und schließlich auch vor dem LAG Mecklenburgâ€ÂVorpommern Recht: Die Änderung des Entgelts war nicht wirksam.
Der Arbeitgeber hatte die Entgelthöhe des Mitarbeiters nicht wirksam geändert, stellte das LAG klar. Beide Schreiben waren keine Änderungskündigungen. Um eine Änderungskündigung nach § 2 Satz 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) handelt es sich, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis kündigt und im Zusammenhang mit dieser Kündigung die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Arbeitsbedingungen anbietet. Eine Änderungskündigung beendet das Arbeitsverhältnis, falls der Arbeitâ€Ânehmer das neue Vertragsangebot ausschlägt. Eine weitere Möglichkeit, das Entgelt zu reduzieren, ist eine einvernehmliche Vertragsänderung. Auch diese gab es hier aber nicht. Sollten die Schreiben des Unternehmens ein Angebot an den Mitarbeiter sein, hat dieser es zumindest nicht angenommen.
Ergebnis:
Unternehmen muss kräftig nachzahlen
Da das Unternehmen seinem Mitarbeiter monatelang zu wenig gezahlt hat, muss es nun die Entgeltdifâ€Âferenz ausgleichen. Die Nachzahlung muss es außerdem nachträglich versteuern und verbeitragen. Möchten Sie so etwas von vornherein vermeiden, müssen Sie darauf achten, dass Vertragsänderungen rechtswirksam umgesetzt werden und eindeutig formuliert sind.
Fall:
Ein Arbeitnehmer war bei der beklagten katholischen Kirchengemeinde als Küster und Reinigungskraft beschäftigt. In seinem Arbeitsvertrag wurde auf die Kirchliche Arbeits- und Vergütungsordnung (KAVO) Bezug genommen. In § 57 steht dort eine sechsmonatige, einstufige Ausschlussfrist. Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis, die nicht innerhalb von 6 Monaten geltend gemacht werden, verfallen. Der Küster war der Meinung, dass er falsch – zu gering – eingruppiert worden sei, und forderte die Differenzvergütung ein. Der Arbeitgeber verwies ihn platt auf die Ausschlussfrist, er habe diese versäumt. Der Küster wiederum schwenkte nunmehr um und forderte Schadenersatz, schließlich habe ihm niemand auf die Ausschlussklausel aufmerksam gemacht, und diese sei somit nicht ausreichend nachgewiesen worden. Dadurch sei ihm ein Schaden entstanden, nämlich die Differenzvergütung.
Gericht:
Nachweisgesetz fordert schriftliche Bekanntmachung
Im Grundsatz gab ihm das BAG auch recht. Denn eine Ausschlussklausel ist eine wesentliche Arbeitsbedingung im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses, die schriftlich niederzulegen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen ist (§ 2 Abs. 1 Nr. 1 Nachweisgesetz, NachwG). Eine Inbezugnahme reicht hierfür nicht. Zwar gibt es Erleichterungen in § 2 Abs. 3 Satz 1 NachwG, dergestalt, dass in bestimmten Bereichen Inbezugnahmen als qualifizierte Bekanntmachungen für zulässig erachtet werden. Ausschlussfristen und die Bezugnahme hierauf fallen jedoch nicht darunter.
Ergebnis:
Fehlender Nachweis führt zu Schadenersatz
Der fehlende Nachweis wiederum führt zu Schadenersatz, sprich der Beschäftigte muss so gestellt werden als hätte er die Frist nicht versäumt. Also: Die Differenzvergütung steht dem Arbeitnehmer als Schadenersatz zu, wenn er tatsächlich fehlerhaft eingruppiert war. Das BAG hat den Fall an das Landesarbeitsgericht (LAG) zurückverwiesen. Das LAG muss nun feststellen, ob der Küster tatsächlich fehlerhaft eingruppiert war.
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