Fall:

Eine große Warenhauskette beschäftigte an den Kassen der Verkaufshäuser neben eigenen Arbeitnehmern auch Fremdpersonal eines Subunternehmens. Mit dem Subunternehmen war vereinbart, dass der Arbeitgeber des Warenhauses dessen Mitarbeitern keine Weisungen erteilen durfte. Sollte es doch einmal notwendig sein, dass der Arbeitgeber den Mitarbeitern Vorgaben machen muss, sollte er sich an einen Ansprechpartner des Subunternehmens wenden, der die Vorgaben dann unmittelbar an die Mitarbeiter weitergeben sollte. Als die Mitarbeiter ihre Arbeit an den Kassen aufnahmen, meinte der Betriebsrat, er hätte deren Einstellungen vorher zustimmen müssen. Der Arbeitgeber hielt dagegen, dass die Arbeitnehmer nur im Rahmen eines Werkvertrags bei ihm tätig würden, so dass es einer Zustimmung des Betriebsrats nicht bedurft hätte. Der Betriebsrat klagte.

Fall:

Ein Mann war seit Juli 2000 bei einer Gemeinde als vollbeschäftigter Arbeitnehmer tätig. Seine Beschäftigung lag in der Badeaufsicht des Freibads sowie in der Reinigung und Pflege des Schwimmbads. Nach dem Arbeitsvertrag wurde er jeweils für die Saison vom 01.04. bis zum 31.10. eines Kalenderjahres eingestellt. Dementsprechend wurde er seitdem in den Monaten April bis Oktober eines jeden Jahres beschäftigt und bezahlt. Dann klagte er und wollte feststellen lassen, dass über den 31.10.2016 hinaus ein unbefristetes Arbeitsverhältnis besteht.

Fall:

Eine Arbeitnehmerin war ein Mitglied der IG Metall. Ihr Arbeitsvertrag enthielt keine Bezugnahme auf Tarifverträge. Die Arbeitgeberin war zunächst nicht tarifgebunden, schloss aber im Jahr 2015 mit der IG Metall einen Mantel- und einen Entgeltrahmentarifvertrag. Ansprüche aus den Tarifverträgen sollte es aber nur geben, wenn in den einzelnen Arbeitsverträgen auch die Geltung der Tarifverträge vereinbart wird. Der Arbeitgeber machte deshalb der Arbeitnehmerin ein Angebot zum Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags mit einer solchen Bezugnahmeklausel auf den Tarifvertrag. Das Angebot nahm die Arbeitnehmerin jedoch nicht an, sondern klagte ihre Leistungen aus dem Tarifvertrag auch so ein.

Fall:

Ein Arbeitnehmer war als Servicetechniker im Außendienst tätig. Seine Arbeitgeberin war wegen ihrer Mitgliedschaft im Arbeitgeberverband an die Tarifverträge des Groß- und Außenhandels Niedersachsen gebunden. Außerdem gab es im Betrieb der Arbeitgeberin noch eine Betriebsvereinbarung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat. Darin war geregelt, dass Anfahrtszeiten zum ersten und Abfahrtszeiten vom letzten Kunden nicht zur Arbeitszeit zählen, wenn sie 20 Minuten nicht überschreiten. Mit seiner Klage verlangte der Arbeitnehmer dann, seinem Arbeitszeitkonto Fahrtzeiten im Umfang von 68 Stunden und 40 Minuten gutzuschreiben, hilfsweise an ihn 1.219,58 Euro brutto nebst Zinsen zu zahlen.

Fall:

Ein Bademeister war seit dem Jahr 2000 jährlich für die Zeit vom 1.4. bis einschließlich 31.10. in Vollzeit beschäftigt. Er wurde auch nur für diese Monate bezahlt. Seine Aufgaben beschränkten sich auf das Freibad und bestanden in der Badeaufsicht sowie in der Reinigung und Pflege des Beckens. In den Wintermonaten gab es für ihn keine Beschäftigungsmöglichkeit. Schließlich verklagte er seine Arbeitgeberin auf durchgehende Beschäftigung. Er begehrte die Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch die letzte Befristungsabrede vom 1.4. bis 31.10. aufgelöst wurde und auch nach dem 31.10. unbefristet weiterbesteht. Sein Ansinnen war nicht erfolgreich. Das BAG war der Ansicht, dass hier gar keine Reihe befristeter Arbeitsverträge vorlag. Vielmehr handele es sich um ein unbefristetes Arbeitsverhältnis, das lediglich die Arbeits‐ und Vergütungspflicht auf die Monate April bis Oktober eines jeden Jahres begrenzt. Diese Vereinbarung sei wirksam, da die Arbeitgeberin bei Abschluss des Arbeitsvertrags davon ausgehen durfte, nur während der Badesaison Beschäftigungsbedarf für den Kläger zu haben.

Fall:

Ein Arbeitnehmer war bei einem Zeitarbeitsunternehmen als Kraftfahrer eingestellt. Der Arbeitsvertrag verwies auf die einschlägigen Tarifverträge, die zwischen der DGB-Tarifgemeinschaft und dem Interessenverband Deutscher Zeitarbeitsunternehmen (IGZ) abgeschlossen worden waren.

Im Arbeitsvertrag befanden sich Abweichungen vom Tarifvertrag

Aber: Daneben fanden sich im Arbeitsvertrag Regelungen, die teilweise von diesen tariflichen Bestimmungen abwichen. Der Arbeitnehmer war dann als Fahrer bei einem Kunden eingesetzt. Er sollte hierfür 11,25 € brutto erhalten. Die beim Entleiher tätigen Stammarbeiter bekamen jedoch nach den Tarifverträgen der Metall- und Elektroindustrie ein deutlich höheres Entgelt. Mit einer Klage verlangte der Arbeitnehmer für den Entleihungszeitraum die Differenz zwischen der gezahlten Vergütung und dem Entgelt, das Fahrer beim Entleiher erhielten.

Fall:

Ein Arbeitgeber war an die Tarifverträge der nordrhein-westfälischen Metall- und Elektroindustrie gebunden. In seinem Betrieb waren ca. 50 schwerbehinderte oder ihnen gleichgestellte Mitarbeiter beschäftigt. Der Arbeitgeber war nach der tariflichen Entgeltregelung zur Zahlung einer Leistungszulage verpflichtet. Grundlage hierfür war allerdings eine entsprechende Leistungsbeurteilung des einzelnen Mitarbeiters. Hierzu war auch ein Beanstandungsverfahren geregelt worden, wonach der Beschäftigte und der Betriebsrat eine Überprüfung der Leistungsbeurteilung durch eine paritätische Kommission verlangen konnten. In Ergänzung der tariflichen Regelung schloss der Arbeitgeber mit dem Betriebsrat eine Betriebsvereinbarung hinsichtlich der Modalitäten der Leistungsbeurteilung. Die Schwerbehindertenvertretung war der Auffassung, sie müsse vor Bekanntgabe der Leistungsbeurteilung an schwerbehinderte und ihnen gleichgestellte Beschäftigte unterrichtet und angehört werden. Der Arbeitgeber verweigerte dies.

Fall:

Mehrere spanische Arbeitnehmer waren bereits seit Langem auf Basis befristeter Arbeitsverträge im Gesundheitsdienst der autonomen spanischen Gemeinschaft Madrid, einer von 17 Regionen Spaniens, angestellt. Sie waren über Jahre hinweg ununterbrochen auf demselben Arbeitsplatz zur Vertretung beschäftigt. Zudem erfüllten sie über den gesamten Zeitraum hinweg kontinuierlich dieselben Aufgaben. Statt seiner gesetzlichen Pflicht nachzukommen und ein Auswahlverfahren zur endgültigen Besetzung der Stelle durchzuführen, stellte der Arbeitgeber die Betroffenen immer wieder im Rahmen neuer befristeter Verträge ein.

Arbeitnehmer zogen vor das spanische Verwaltungsgericht

Das wollten die betroffenen Arbeitnehmer nicht länger akzeptieren. Deshalb beantragten sie als fest‐angestelltes Personal oder – hilfsweise – als öffentliche Bedienstete mit einem ähnlichen Status anerkannt zu werden. Dies verweigerte die Gemeinschaft Madrid als öffentlicher Arbeitgeber jedoch. Die Arbeitnehmer zogen deshalb vor das spanische Verwaltungsgericht. Dieses legte dem EuGH im Rahmen eines Vorabentscheidungsverfahrens mehrere Fragen vor.

Fall:

Führt die Corona‐Krise auch in Ihrem Unternehmen zu finanziellen Engpässen? Dann denken Sie vielleicht gerade darüber nach, einzelnen oder mehreren Mitarbeitern das Entgelt – zumindest vorübergehend – zu kürzen. Das ist grundsätzlich möglich – allerdings nur im Einvernehmen mit dem betreffenden Beschäftigten oder per Änderungskündigung. Eine „Teilkündigung“ zur einseitigen Änderung einzelner Arbeitsbedingungen ist nicht möglich, wie das Landesarbeitsgericht (LAG) Mecklenburg‐Vorpommern kürzlich in einem Urteil klarstellte (vom 25.2.2020, Az. 5 Sa 132/19).

Ein Unternehmen war mit der Leistung eines Mitarbeiters unzufrieden. Um ihn anzuspornen, seine Leistung zu optimieren, wurde ihm das Entgelt gekürzt. Im ersten Schreiben an den Beschäftigten hieß es auszugsweise: „(...) Ihre erbrachte Leistung (Lohn/Materialerlöse) liegt bei 70.347 €, der Durchschnitt Ihres Teams liegt bei 93.547 €. Mitarbeiter Ihrer Altersgruppe bringen einen Umsatz in Höhe von 191.841 € per 25.9.2018. Da Hinweise und Aussprachen zu keinem Ergebnis führten, wird Ihr Stundenlohn ab 1.9.2018 von 14 auf 13 € reduziert (...).“

Der Mitarbeiter zog bereits gegen diese Maßnahme vor das Arbeitsgericht. Einige Zeit später kürzte ihm das Unternehmen den Stundenlohn aber ein zweites Mal und schickte ihm ein weiteres Schreiben, in dem unter anderem Folgendes stand: „(...) In den vergangenen Monaten wurden mehrere Personalgespräche hinsichtlich Ihrer erbrachten Leistung geführt. In diesen brachten wir zum Ausdruck, dass die Leistung weit hinter dem Durchschnitt Ihrer Kollegen liegt (siehe Änderungskündigung Lohn vom September). Aus den gesamten Aussprachen im Jahr 2018 haben Sie nichts gelernt. Eine Überprüfung Ihrer Leistungen zum 31.12.2018 hat ergeben, dass Sie noch schlechter geworden sind. Folgende Werte wurden festgestellt: (...). Bei dieser Auswertung muss noch berücksichtigt werden, dass Ihre Leistung den Durchschnitt negativ beeinflusst. Da Hinweise und Aussprachen zu keinem Ergebnis führten, wird Ihr Stundenlohn ab dem 1.1.2019 von 13 auf 11 € reduziert.“ Auch dagegen klagte der Beschäftigte. Er bekam zunächst vor dem Arbeitsgericht und schließlich auch vor dem LAG Mecklenburg‐Vorpommern Recht.

Fall:

Ein Arbeitnehmer war bei der beklagten katholischen Kirchengemeinde als Küster und Reinigungskraft beschäftigt. In seinem Arbeitsvertrag wurde auf die Kirchliche Arbeits- und Vergütungsordnung (KAVO) Bezug genommen. In § 57 steht dort eine sechsmonatige, einstufige Ausschlussfrist. Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis, die nicht innerhalb von 6 Monaten geltend gemacht werden, verfallen. Der Küster war der Meinung, dass er falsch – zu gering – eingruppiert worden sei, und forderte die Differenzvergütung ein. Der Arbeitgeber verwies ihn platt auf die Ausschlussfrist, er habe diese versäumt. Der Küster wiederum schwenkte nunmehr um und forderte Schadenersatz, schließlich habe ihm niemand auf die Ausschlussklausel aufmerksam gemacht, und diese sei somit nicht ausreichend nachgewiesen worden. Dadurch sei ihm ein Schaden entstanden, nämlich die Differenzvergütung.