Fall:

Eine Arbeitnehmerin kündigte ihr Arbeitsverhältnis zum Ende des nächsten Monats. Die Arbeitgeberin erklärte daraufhin, dass die Arbeitnehmerin nicht mehr eingeplant werden würde und unter Anrechnung ihrer Überstunden und Urlaubsansprüche unwiderruflich freigestellt werden würde. Die Arbeitnehmerin klagte dann zehn Arbeitstage Urlaub aus dem Jahr als Urlaubsabgeltung ein. Die Arbeitgeberin vertrat die Auffassung, dass diese Urlaubstage bereits mit der Freistellung am Ende des Arbeitsverhältnisses abgegolten worden sind.

Gericht:

Die Arbeitnehmerin hat in allen Instanzen verloren. Sie hatte keinen Anspruch auf eine Urlaubsabgeltung, weil die Arbeitgeberin durch die Freistellung am Ende des Arbeitsverhältnisses den Urlaubsanspruch bereits erfüllt hatte. Die Freistellung der Arbeitnehmerin erfolgte unter der vorbehaltlosen Zusage, an sie ein Urlaubsentgelt zu zahlen. Gewährt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer in Erfüllung seiner gesetzlichen und vertraglichen Pflichten Urlaub, ist davon auszugehen, dass er wirksam Urlaub gewähren will. Dies setzt voraus, dass dem Arbeitnehmer entweder Urlaubsentgelt ausgezahlt wird oder ein Anspruch auf Vergütung sicher sein muss. Die Arbeitgeberin erteilte der Arbeitnehmerin also Urlaub und stellte damit unstreitig, dass sie Urlaubsentgelt zu zahlen beabsichtigte.

Ergebnis:

Die Arbeitnehmerin hat den Rechtsstreit verloren.

Fall:

Ein Arbeitnehmer hatte einen befristeten Arbeitsvertrag bis zum 31.12.2012. Mit einem Schreiben vom 29.06.2012 stellte der Arbeitgeber ihn „einstweilen widerruflich" von der Arbeitsleistung frei. Dann klagte der Arbeitnehmer erfolgreich gegen die Befristung und das Arbeitsverhältnis endete erst 3,5 Jahre später am 31.07.2016. Der Mitarbeiter hatte jedoch bereits seit dem 01.01.2014 ein anderes Arbeitsverhältnis. Nun meinte er, sein Urlaub aus den Jahren 2011 bis 2013 habe bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch bestanden, weil der alte Arbeitgeber ihn nicht darauf hingewiesen habe, dass der Urlaub verfalle, wenn er ihn nicht beantrage. Außerdem konnte er den Urlaub gar nicht nehmen, weil der alte Arbeitgeber sich nach dem 31.12.2012 geweigert hatte, ihn zu beschäftigen, und er am 01.01.2014 ein neues Arbeitsverhältnis angetreten habe. Der Mitarbeiter klagte seine Urlaubsabgeltung ein.

Gericht:

Nach der neueren Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts erlischt der gesetzliche Urlaubsanspruch nur dann am Ende des Kalenderjahres, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor in die Lage versetzt hat, seinen Urlaub zunehmen und der Arbeitnehmer den Urlaub dennoch aus freien Stücken nicht genommen hat. Auch der Streit der Parteien über die Wirksamkeit der Befristung des Arbeitsverhältnisses, ließ die Verpflichtung des Arbeitgebers nicht entfallen. Entscheidend war insoweit allein, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien fortbestanden hatte. Das Landesarbeitsgericht wird prüfen müssen, ob der Arbeitgeber seiner Mitwirkungspflicht nachgekommen ist.

Ergebnis:

Wenn der Arbeitgeber den Mitarbeiter nicht auf den Verfall der Urlaubsansprüche aufmerksam gemacht hat, wird der Urlaubsanspruch auch nicht verfallen sein und der Mitarbeiter bekommt noch Geld.

Fall:

Es ging um einen angestellten Sachverständigen für den Kraftfahrzeugverkehr. Der Mann hatte ein schulpflichtiges Kind und beantragte die Reduzierung seiner regelmäßigen jährlichen Arbeitszeit um 1/12. Die Verteilung der arbeitsfreien Tage sollte dabei so erfolgen, dass er immer im August frei hätte. Die Arbeitgeberin lehnte das unter Berufung auf entgegenstehende betriebliche Gründe ab. Der Monat August sei der umsatzstärkste Monat im Jahr und sein Ausfall sei in diesem Zeitraum auch aufgrund von Urlaubswünschen anderer Mitarbeiter nicht kompensierbar. Dagegen klagte der Sachverständige.

Gericht:

Der Mann hatte keinen Anspruch auf Reduzierung der Arbeitszeit nur für den Monat August. In diesem Fall standen tatsächlich betriebliche Gründe entgegen nach § 8 Abs. 4 Satz 2 TzBfG entgegen. Nach dieser Vorschrift liegt ein betrieblicher Grund insbesondere dann vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht. Aufgrund des erhöhten Arbeitsvolumens im Monat August belegte die Arbeitgeberin eindeutig, dass sie nicht allen Urlaubswünschen für die Sommerferien nachkommen kann und daher regelmäßig maximal 10 Urlaubstage gewährt. Dieses Konzept stand dem Urlaubswunsch des Mannes, für jedes Jahr im August insgesamt Urlaub in Anspruch nehmen zu können, entgegen.

Zwar war das Verlangen nicht willkürlich, sondern folgte einem nachvollziehbaren Interesse, da er ein schulpflichtiges Kind hat, welches im August Sommerferien hat. Dem standen aber erfahrungsgemäß die Urlaubsansprüche anderer Arbeitnehmer entgegen.

Außerdem war der Teilzeitwunsch des angestellten Sachverständigen auch eine unzulässige Rechtsausübung nach § 242 BGB. Die gewünschte Verringerung der Arbeitszeit, verbunden mit dem Wunsch, den gesamten August arbeitsfrei zu haben, hatte nur den Zweck, die bestehende Regelung der Arbeitgeberin zu unterlaufen. Er wollte damit entgegen § 7 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) gerade für den August in den folgenden Jahren seinen Urlaub sichern. Damit wollte er eine bestimmte Verteilung seiner Arbeitszeit, auf die er ohne die Arbeitszeitreduzierung keinen Anspruch hätte, so dass dies ein rechtsmissbräuchliches Verringerungsverlangen darstellte.

Ergebnis:

Der Arbeitnehmer den Rechtsstreit verloren.

Fall:

Eine Krankenhausmitarbeiterin ist seit einer Erkrankung im Jahr 2017 durchgehend arbeitsunfähig. Von ihrem Urlaub für das Jahr 2017 nahm sie 14 Urlaubstage nicht in Anspruch. Der Arbeitgeber hatte die Mitarbeiterin weder aufgefordert, ihren Urlaub zu nehmen, noch darauf hingewiesen, dass nicht beantragter Urlaub mit Ablauf des Kalenderjahres oder Übertragungszeitraums verfallen kann. Die Arbeitnehmerin begehrt nunmehr ihre restlichen 14 Urlaubstage aus dem Kalenderjahr 2017. Sie vertritt die Auffassung, dass der Urlaubsanspruch deshalb nicht verfallen sei, weil sie der Arbeitgeber darauf nicht hingewiesen habe. Die vorinstanzlichen Gerichte wiesen die entsprechende Klage der Arbeitnehmerin ab.

Gericht:

Die Richter des BAG konnten noch nicht abschließend entscheiden. Für die Entscheidung, ob der Urlaub der Arbeitnehmerin aus dem Jahr 2017 am 31.03.2019 oder ggf. zu einem späteren Zeitpunkt verfallen ist, käme es auf die Auslegung von Unionsrecht an, die dem EuGH vorbehalten sei (BAG, Beschluss vom 07.07.2020, Az.: 9 AZR 401/19).

Fall:

Einem Arbeitnehmer wurde fristlos, hilfsweise ordentlich gekündigt. Zugleich wurde er freigestellt. Im Kündigungsschreiben erklärte der Arbeitgeber, dass er von der Wirksamkeit der fristlosen Kündigung ausgehe. Für diesen Fall gelte er den bei Zugang der Kündigung noch nicht genommenen Urlaub ab. Für den Fall, dass die Kündigung wider Erwarten unwirksam sein sollte, gewährte der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer Urlaub und die Zahlung der Urlaubsabgeltung solle dann als Urlaubsentgelt gelten. Nachdem sich die fristlose Kündigung als unwirksam herausgestellt hatte, klagte der Arbeitnehmer auf Zahlung von Annahmeverzugslohn für die Zeit nach der Kündigung, in der er nicht gearbeitet hatte. Die Regelung über die Urlaubsgewährung hielt er für unwirksam

Gericht:

Das Landesarbeitsgericht (LAG) Baden-Württemberg ließ ihn aber nicht doppelt abkassieren und erklärte die Regelung des Arbeitgebers für wirksam. Erhebt ein gekündigter Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage, stehe bei einer Freistellung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist regelmäßig nicht fest, ob die Kündigung in dem Zeitraum der Urlaubsgewährung wirksam ist oder nicht. Es liege daher im Interesse des Arbeitgebers, ein Zusammentreffen von Annahmeverzugslohn und Urlaubsabgeltung durch eine entsprechende Regelung zu verhindern.