Fall:

Ein Arbeitnehmer vereinbarte mit seiner Arbeitgeberin Altersteilzeit ab Dezember 2014. Der Mitarbeiter war zunächst bis zum 31.3.2016 im bisherigen Umfang zur Arbeitsleistung verpflichtet und anschließend bis zum 31.7.2017 vollständig freigestellt. Während der gesamten Dauer bekam er ein reduziertes Arbeitsentgelt zuzüglich der Altersteilzeit-Aufstockungsbeträge. Die Arbeitgeberin gewährte dem Beschäftigten für 2016 noch 8 Tage Urlaub für die Zeit von Januar bis März 2016.

Mitarbeiter wollte noch 52 Tage Urlaub

Der Mitarbeiter war der Ansicht, er habe auch während der Freistellungsphase weiter seinen Urlaub angesammelt und die Arbeitgeberin müsse diesen nach Ende der Beschäftigung im August 2017 abgelten. Alle Instanzen wiesen seine Klage ab, und auch die Revision vor dem BAG blieb erfolglos.

Gericht:

Ohne Arbeitspflicht besteht kein Urlaubsanspruch

Nach Ansicht des BAG hatte die Arbeitgeberin richtig gerechnet: Einem Arbeitnehmer, der sich in der Freistellungsphase eines Altersteilzeitarbeitsverhältnisses befindet und im gesamten Kalenderjahr von der Arbeitspflicht entbunden ist, stehe mangels Arbeitspflicht kein gesetzlicher Anspruch auf Erholungsurlaub zu. Die Freistellungsphase sei mit 0 Arbeitstagen in Ansatz zu bringen. Beim Wechsel von der Arbeits- in die Freistellungsphase im Laufe des Kalenderjahres müsse der Urlaubsanspruch entsprechend der Anzahl der Tage mit Arbeitspflicht berechnet werden. Im Streitfall hatten Mitarbeiter in einem Vollzeitarbeitsverhältnis insgesamt 30 Tage pro Kalenderjahr. Die Formel, die das BAG zugrunde legte, war die folgende: Anzahl Werktage Urlaub für Vollzeitarbeitnehmer x Anzahl der Tage mit Arbeitspflicht geteilt durch 312 Werktage. Wenn die Anzahl der Tage mit Urlaubspflicht 0 ergibt, lautet die Anzahl der Urlaubstage ebenfalls 0.

Ergebnis:

Urlaub, der noch nicht genommen wurde, kann verfallen

Mitarbeiter, deren Freistellungsphase im Blockmodell der Altersteilzeit bevorsteht, müssen ihren bestehenden Urlaub frühzeitig beantragen. Hat Ihr Mitarbeiter bei Blockteilzeit während der Arbeitsphase seinen Urlaub nicht genommen, verfällt dieser mit Beginn der Freistellung. Da der Mitarbeiter in dieser Phase ohnehin nicht beschäftigt wird, ist eine Gewährung des Urlaubs nicht mehr möglich. Da aber das Arbeitsverhältnis gleichzeitig auch noch nicht beendet ist, kann der Arbeitnehmer eine Urlaubsabgeltung nicht verlangen.

Fall:

Es ging um einen Trainerassistent bzw. Co-Trainer für verschiedene weibliche Hockey-Mannschaften. Er war bei einem Sportverein tätig. Dann wollte er für seine Tätigkeit eine entsprechende Vergütung verlangen und zog vor das Arbeitsgericht. Der Sportverein meinte, es würde sich "nur" um ein ehrenamtliches Engagement handeln.

Gericht:

Das Arbeitsgericht war schon einmal sachlich nicht zuständig. Der Co-Trainer hätte seine Klage vor dem Amtsgericht erheben müssen, da er kein Arbeitnehmer war. Durch einen Arbeitsvertrag nach § 611a BGB wird der Arbeitnehmer im Dienste eines Anderen zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet. Für die Feststellung, ob ein Arbeitsvertrag vorliegt, ist eine Gesamtbetrachtung aller Umstände vorzunehmen. Zeigt die tatsächliche Durchführung des Vertragsverhältnisses, dass es sich um ein Arbeitsverhältnis handelt, kommt es auf die Bezeichnung im Vertrag nicht an. Hier kam jedoch tatsächlich beides für das Landesarbeitsgericht in Betracht, also sowohl eine selbständige Tätigkeit als auch ein Arbeitsverhältnis. Es lagen im Ergebnis die Anforderungen für ein Arbeitsverhältnis jedoch nicht vor. Nach eigenen Angaben des Co-Trainers entsprach seine Tätigkeit nicht den Anforderungen eines Arbeitsverhältnisses. Er habe das Training teilweise alleine begleitet und beaufsichtigt. Er hatte kurzfristige Einsätze und bestimmte Aufgabenbereiche zur selbständigen Erledigung. Dabei war er eigenständig tätig und frei von Weisungen. Das alles waren Umstände, die für eine selbständige Tätigkeit oder ein Ehrenamt sprachen.

Ergebnis:

Der Co-Trainer hat den Rechtsstreit verloren. 

Fall:

Eine Arbeitnehmerin war bereits seit 1976 bei ihrem Arbeitgeber tätig. Im Jahr 1990 vereinbart der Arbeitgeber mit ihr die Zusage einer betrieblichen Altersversorgung. Dabei sah die Versorgungsordnung vor, dass Zeiten der Teilzeittätigkeit anteilig im Verhältnis zur vollen tariflichen Arbeitszeit berücksichtigt werden. Im Jahr 2008 vereinbarten der Arbeitgeber und die Arbeitnehmerin ein Altersteilzeitarbeitsverhältnis. Vorgesehen war eine Beschäftigung vom 01.02.2008 bis 30.09.2010 mit anschließender Freistellungsphase vom 01.10.2010 bis 31.05.2013. Der Arbeitgeber stockte die Vergütung um 40 % auf und entrichtete auch die erhöhten Rentenversicherungsbeiträge, sodass die Arbeitnehmerin letztlich trotz der Teilzeittätigkeit auf 90 % ihres letzten Vollzeitentgelts kam. Als die Arbeitnehmerin zum 01.06.2013 in Rente ging, war sie jedoch mit der zugleich gezahlten Betriebsrente nicht einverstanden. Der Arbeitgeber hatte auch hier einen Abschlag von 10 % für die Altersteilzeittätigkeit berücksichtigt.

Gericht:

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) gab dem Arbeitgeber Recht. Es sei zulässig, die Mitarbeiter in Altersteilzeit entsprechend der anderen Mitarbeiter mit Teilzeittätigkeit zu behandeln. Entsprechend der Versorgungsordnung sei auch die Altersteilzeit nicht als Vollarbeitszeit zu berücksichtigen, sodass ein Abschlag bei der Betriebs-rente bzw. die geringere Berücksichtigung der Dienstzeit und Vergütung nicht zu beanstanden seien.

Ergebnis:

Vermeiden Sie die Diskriminierung von Teilzeitkräften bei der Altersversorgung

Nach § 4 Abs. 1 Satz 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) darf ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer nicht schlechter behandelt werden als ein vergleichbarer vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer. Einem Teilzeitbeschäftigten muss insbesondere das Arbeitsentgelt mindestens in dem Umfang gewährt werden, der dem Anteil seiner Arbeitszeit an der Arbeitszeit eines vergleichbaren Vollzeitbeschäftigten entspricht. Umgekehrt bedeutet dies aber auch, dass Teilzeitbeschäftigte wegen oder trotz ihrer Teilzeittätigkeit keine Besserstellung verlangen können. Nichts anderes gilt auch für die Altersteilzeittätigkeit. Eine Berücksich-tigung der Altersteilzeit bei der betrieblichen Altersversorgung ist daher keine Diskriminierung, sondern vielmehr sachgerecht. Unzulässig wäre es dagegen, Teilzeitbeschäftigte generell von der betrieblichen Altersversorgung auszunehmen. Generell sollten Sie darauf achten, dass Sie bei der betrieblichen Altersversorgung nicht in die Diskriminierungsfalle tappen. Das Bundesarbeitsgericht hat jedoch in vielen Entscheidungen den Rahmen abgesteckt, in dem eine unterschiedliche Behandlung von Mitarbeitern zulässig ist.

Fall:

Es ging um einen ursprünglich selbstständigen IT-Dienstleister, der acht Jahre als freier Mitarbeiter von Unternehmen gearbeitet hatte. Dann beantragte er bei der Deutschen Rentenversicherung festzustellen, dass es sich von Anfang an um ein sozialversicherungspflichtiges Beschäftigungsverhältnis gehandelt hatte. Die Deutschen Rentenversicherung sah das ebenso und forderte beim Arbeitgeber Sozialversicherungsbeiträge nach. Der wehrte sich gerichtlich vergeblich dagegen. Dann drehte der Arbeitgeber jedoch den Spieß um und verlangte von seinem Ex-Mitarbeiter über 100.000 € zu viel gezahlter Honorare und die Arbeitgeberbeiträge zur Sozialversicherung in Höhe von rund 6.000 € zurück. Da es sich bei der Zusammenarbeit nicht um eine freie Mitarbeit, sondern um ein Arbeitsverhältnis gehandelt habe, stehe dem Mitarbeiter nur die übliche Vergütung eines Arbeitnehmers mit vergleichbaren Tätigkeiten zu.

Gericht:

Der Arbeitgeber hat größtenteils gewonnen! In einem solchen Fall kann der Arbeitgeber die gezahlten Honorare teilweise zurückfordern, wenn der Arbeitnehmerstatus eines vermeintlich freien Mitarbeiters rückwirkend festgestellt wird. Das gilt jedenfalls dann, wenn es keine Indizien dafür gibt, dass dem Mitarbeiter im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses dieselbe Vergütung gezahlt worden wäre. Der Arbeitgeber konnte die Differenz zwischen dem gezahlten Honorar und der üblichen Vergütung eines vergleichbaren Arbeitnehmers einschließlich Arbeitgeberbeitrag zur Sozialversicherung zurückfordern.

Ergebnis:

Der Arbeitgeber hat den Rechtsstreit größtenteils gewonnen.