Fall:

Eine Arbeitgeberin hatte eine betriebliche Altersversorgung eingeführt und war deshalb einer Pensionskasse beigetreten. Sie öffnete Arbeitnehmern die Möglichkeit der Entgeltumwandlung. Auf einer Betriebsversammlung informierte ein Mitarbeiter der örtlichen Sparkasse über die Möglichkeiten, die die Arbeitnehmer haben. Einer der Mitarbeiter schloss daraufhin im Jahr 2003 eine Entgeltumwandlungsvereinbarung mit Kapitalwahlrecht ab. Im Jahr 2015 ließ er sich dann seine Pensionskassenrente als Einmalkapitalbetrag auszahlen. Allerdings musste er nun wegen einer Gesetzesänderung aus dem Jahr 2003 Beiträge zur Kranken- und Pflegeversicherung zahlen. Diesen Betrag forderte er nun von seiner Arbeitgeberin wegen einer angeblichen Falschinformation.

Gericht:

Das Bundesarbeitsgericht sagte zunächst, dass ein Arbeitgeber zwar keine allgemeine Pflicht hat, die Vermögensinteressen eines Arbeitnehmers wahrzunehmen. Erteilt er aber Auskünfte, ohne hierzu verpflichtet zu sein, müssen diese richtig, eindeutig und vollständig sein. Andernfalls haftet er für Schäden, die der Arbeitnehmer aufgrund der fehlerhaften Auskunft erleidet. Hier lag der Fall jedoch anders, da der Arbeitnehmer über Beitragspflichten zur Sozialversicherung gar nicht unterrichtet worden ist. Daher konnte auch dahingestellt bleiben, ob der Arbeitgeberin das Verhalten des Beraters der Sparkasse zuzurechnen war.

Ergebnis:

Der Arbeitnehmer hat kein Geld erhalten.  

Fall:

Es ging um einen Arbeitsplatz an einer Tankstelle. Dort gab es eine offene Videoüberwachung im Bereich der Zapfsäulen und im Verkaufsraum. Ein Mitarbeiter wollte allerdings andere, versteckte Kameras im Kassen- und Lagerbereich nicht hinnehmen. Denn während die Kameras im öffentlichen Bereich die Abwehr von Straftaten Dritter zum Ziel hatten, sah er bei den anderen Kameras die Überwachung der Arbeitnehmer im Vordergrund. Der Mitarbeiter klagte deshalb auf Schadenersatz.

Gericht:

Das Gericht gab dem Arbeitnehmer Recht und sprach ihm einen Anspruch auf Schadenersatz in Höhe von 1.500 € zu. Das Gericht war der Überzeugung, dass der Arbeitgeber die Kameras nicht zum Schutz und zur Aufklärung von Überfällen aufgestellt hatte. Die Richter gingen vielmehr davon aus, dass der Arbeitgeber die Videokameras aufgestellt hatte, um seine Mitarbeiter zu kontrollieren. Diese Form der Videoüberwachung müssen die Arbeitnehmer allerdings nicht hinnehmen. Schließlich seien sie einer unfreiwilligen Videoüberwachung ausgesetzt. Eine heimliche Videoüberwachung ist nur im Ausnahmefall zulässig. Die entsprechenden Ausnahmefälle seien im Beschäftigungsdatenschutzgesetz (BDSG) geregelt. Ein entsprechender Fall war hier nicht zu erkennen.

Ergebnis:

Der Arbeitnehmer hat die Klage gewonnen.

Fall:

Ein Mann hatte sich auf die Direktorenstelle der Bundesstiftung Bauakademie beworben. Er erhielt eine Absage, gegen die er gerichtlich vorging. Er meinte, dass das Auswahlverfahren nicht ordnungsgemäß durchgeführt worden sei. Er beantragte zunächst den Erlass einer einstweiligen Verfügung, damit kein anderer Bewerber die Stelle bekommt.

Gericht:

Das sah das Arbeitsgericht Berlin genauso. Die Bundesstiftung Bauakademie darf die Direktorenstelle bis zu einer Entscheidung im Hauptsacheverfahren nicht mit dem bereits ausgewählten Bewerber besetzen. Im vorliegenden Fall waren die Grundsätze des Konkurrentenschutzes aus Art. 33 Abs. 2 Grundgesetz anwendbar. Danach hat jeder Bewerber auf Stellen bei öffentlich-rechtlichen Arbeitgebern Anspruch auf ein ordnungsgemäßes Auswahlverfahren. Dieser Grundsatz war hier anwendbar, obwohl es sich bei der Bundesstiftung Bauakademie um eine privatrechtliche Stiftung handelt. Da der Bewerber hinreichende Anhaltspunkte für eine fehlerhafte Stellenbesetzung vorgetragen hatte, die Stelle zunächst unbesetzt.

Ergebnis:

Obwohl es sich um eine privatrechtliche Stiftung handelte, sind die Grundsätze für veröffentlicht-rechtliche Arbeitgeber anzuwenden. Der Bewerber hat zumindest im einstweiligen Verfügungsverfahren die Angelegenheit für sich entscheiden können. Nun folgt noch das Hauptsacheverfahren.

Fall:

Eine Arbeitgeberin suchte einen „Fachanleiter aus den Bereichen Küche / Hauswirtschaft / Nähen". Ein Mann bewarb sich auf die Stellenanzeige mit dem Hinweis, dass er Rentner sei, und bat um ein Gehaltsangebot auf Vollzeitbasis. Der Ausbildungsbereich Nähen könne von ihm nicht erbracht werden. Außerdem benötige er ein von der Arbeitgeberin gestelltes Appartement in nächster Betriebsnähe. Die Arbeitgeberin lud den Mann nicht zu einem Vorstellungsgespräch ein, sondern teilte ihm mit, dass er nicht in die engere Auswahl einbezogen werde. Daraufhin fühlte sich der Bewerber wegen seines Alters diskriminiert und klagte eine Entschädigungszahlung von 11.000 € ein.

Gericht:

Das Geld hat er nicht erhalten, da das Gericht meinte, er hätte keine Indizien dargelegt, welche für eine Diskriminierung wegen seines Alters sprechen. Außerdem hatte sich der Mann nach Ansicht der Richter rechtsmissbräuchlich verhalten. Er hatte sich nicht beworben, um die Stelle zu erhalten, sondern nur um die Entschädigung zu bekommen. Das Bewerbungsschreiben enthielt eine Vielzahl objektiver Indizien dafür. Insbesondere fehlten darin auch Ausführungen zu der Qualifikation des Bewerbers und für seine Motivation. Auch die Forderung nach einem in Betriebsnähe gelegenen Apartment musste eine Absage heraufbeschwören.

Ergebnis:

Der Bewerber hat den Rechtsstreit verloren und kein Geld erhalten.

Fall:

Eine Arbeitnehmerin war als zahnmedizinische Mitarbeiterin bei einem Zahnarzt beschäftigt. Beim Abschluss des Arbeitsvertrages verschwieg sie, dass sie bereits schwanger war. Kurz nach Beginn des Arbeitsverhältnisses musste sie ins mutter-schutzrechtliche Beschäftigungsverbot. Der Zahnarzt focht den Arbeitsvertrag an und zahlte die Löhne für Oktober bis Dezember 2017 zunächst nicht. Erst im März 2018, auf Grund eines zuvor geschlossenen Vergleichs vor dem Arbeitsgericht, beglich er die Lohn-ansprüche. Bei der Berechnung des Elterngeldes der Arbeitnehmerin wurden die 3 Monate mit 0 € angesetzt. Grund war, dass Einkünfte nicht für die Berechnung des Elterngeldes zu Grunde gelegt werden, die lohnsteuerrechtlich sog. „sonstige Bezüge“ sind. Dies gilt nach herrschender Auffassung auch für eine monatliche Lohnzahlung, wenn diese dem Arbeitnehmer später als 3 Wochen nach Ablauf des Kalenderjahres zufließt. Die Nichtbe-rücksichtigung des später gezahlten Lohns führte dazu, dass das monatliche Elterngeld nur 348,80 € anstatt monatlich 420,25 € betrug. Die Arbeitnehmerin forderte vom Zahn-arzt die Differenz.

Gericht:

Das Landesarbeitsgericht (LAG) gab ihr überwiegend Recht. Der Zahnarzt müsse der Arbeitnehmerin 70 % des Differenzbetrags als Schadensersatz zahlen. Er habe sich mit dem Lohn in Verzug befunden und schuldhaft gehandelt. Daran habe auch die Anfechtung des Arbeitsverhältnisses nichts geändert, weil diese unwirksam gewesen sei. Die Arbeitnehmerin trage allerdings eine Mitschuld, weil sie sich noch vor Ablauf der 3-Wochen-Frist auf einen Vergleich mit einer Widerrufsfrist bis zum 09.03.2018 eingelassen habe, nach dem die Zahlung nur gegen Vorlage einer weiteren Bescheinigung erfolgen sollte (LAG Düsseldorf, Urteil vom 27.05.2020, Az.: 12 Sa 716/19).

Ergebnis:

Als Arbeitgeber haften Sie für Verzugsschaden

Auch als Arbeitgeber haften Sie Ihren Arbeitnehmern gegenüber auf Schadensersatz, wenn die jeweiligen Voraussetzungen vorliegen. Eine vertragliche Schadensersatzpflicht kommt beispielsweise dann in Betracht, wenn Sie Ihrer Vergütungspflicht vorsätzlich oder fahrlässig nicht rechtzeitig (wie im Vertrag vereinbart) nachkommen. Erleidet Ihr Mitar-beiter daraufhin einen Schaden, müssen Sie diesen ersetzen, §§ 280 Abs. 2, 286, 251 BGB.

Im dargestellten Fall war das Gericht der Auffassung, dass hierunter auch ein sogenannter Berechnungsschaden beim Elterngeld zählt. Der Arbeitnehmer muss dann wieder so gestellt werden, wie er stünde, wenn das Arbeitsentgelt rechtzeitig erbracht worden wäre und das Elterngeld auf dieser Basis hätte berechnet werden können. Ob Sie darüber hinaus noch die sogenannte Verzugspauschale von 40 € monatlich zahlen müssen, ist in der Rechtsprechung seit jeher umstritten. Das Bundesarbeitsgericht hat in einem relativ jungen Urteil einen solchen Anspruch aber verneint (BAG, Urteil vom 25.09. 2018, Az.: 8 AZR 26/18).

Fall:

Ein Arbeitnehmer hatte zugestimmt, dass sein Foto mit Namen und Stellenbezeichnung im Aushang und auf der Unternehmenshomepage seines Arbeitgebers veröffentlicht werden darf. Im Rahmen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses widerrief der Mitarbeiter diese Einwilligung. Der Arbeitgeber reagierte und entfernte das Foto vom Aushang und der Unternehmenshomepage, vergaß aber die Facebook-Fanpage. Als der Arbeitnehmer dies bemerkte, schickte er seinem ehemaligen Arbeitgeber Post. Der Arbeitgeber löschte zwar auch das Foto auf der Facebook-Fanpage, wurde aber trotzdem auf Schadenersatz in Höhe von 3.500 € für die Persönlichkeitsrechtsverletzung verklagt. Für die Klage wollte der Arbeitnehmer nun Prozesskostenhilfe vom Arbeitsgericht erhalten.

Gericht:

Das Arbeitsgericht musste also zunächst über den Prozesskostenhilfeantrag des Arbeitnehmers entscheiden. Die Richter hielten es in ihrer Vorabprüfung für hinreichend wahrscheinlich, dass der Mitarbeiter einen Schadensersatzanspruch hat und gewährten ihm deshalb die Prozesskostenhilfe. Allerdings hielten sie nur ein Schmerzensgeld von 1.000 € für angemessen.

Ergebnis:

Der Arbeitnehmer hat die Prozesskostenhilfe für ein Schmerzensgeld in Höhe von 1.000 € erhalten und kann nun klagen. Nach dieser Entscheidung ist es wahrscheinlich, dass er auch das Geld erhalten wird.

Fall:

Eine Schule suchte eine neue Lehrkraft mit diesem Stellenangebot: „Fachlehrerin Sport (w) gesucht". Ein Mann bewarb sich auf die Stelle. Daraufhin teilte ihm die Schule mit, dass eine weibliche Sportlehrkraft für die Mädchen gesucht werde. Der Mann fühlt sich diskriminiert und zog vor das Arbeitsgericht.

Gericht:

Das Bundesarbeitsgericht urteilte, dass der Bewerber dem Grunde nach einen Anspruch auf Zahlung einer Entschädigung nach § 15 Abs. 2 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz hat. Die Schule hatte nämlich nicht den Vorgaben des Gesetzes und des EU-Rechts dargelegt, dass für die offene Stelle ein geschlechtsbezogenes Merkmal eine wesentliche und entscheidende sowie angemessene berufliche Anforderung ist.

Ergebnis:

Der Mann hat den Rechtsstreit gewonnen. Das vorinstanzliche Landesarbeitsgericht wird die Höhe der Entschädigung festlegen.

Fall:

Ein Arbeitnehmer war bei seinem Arbeitgeber bereits viele Jahre als Metallbaumeister beschäftigt. Ab November 2014 versetzte der Arbeitgeber ihn vom Betriebssitz in Hessen „für mindestens 2 Jahre, ggf. auch länger“ in die sächsische Niederlassung. Der Arbeitnehmer war damit nicht einverstanden und klagte gegen diese Versetzung, kam dieser jedoch trotzdem nach. Im Mai 2016 urteilte das Landesarbeitsarbeitsgericht, dass die Versetzung unwirksam sei. Der Arbeitnehmer arbeitete allerdings auf Weisung des Arbeitgebers bis September 2016 weiter in der Niederlassung in Sachsen. Er fuhr wöchentlich mit seinem privaten Fahrzeug. Anschließend klagte der Arbeitnehmer auf Ersatz der Fahrtkosten für die Monate Juni bis September 2016. Er hat die Auffassung vertreten, er könne entsprechend den steuerrechtlichen Regelungen für jeden gefahrenen Kilometer ein Kilometergeld in Höhe von 0,30 € beanspruchen.

Gericht:

Ergebnis:

Eine unwirksame Versetzung kann für Sie als Arbeitgeber erhebliche finanzielle Folgen haben. Oftmals stellen die obersten Gerichte erst nach vielen Monaten, gar Jahren, die Unwirksamkeit fest. Dann droht ein hoher Schadensersatz. Im nachfolgenden Fall ging es um die Frage, ob Reisekosten lediglich in Höhe der nach der Trennungsgeldverordnung (TGV) zu erstattenden Kosten für die Fahrt mit öffentlichen Verkehrsmitteln und dies auch nur für Heimfahrten alle 2 Wochen zu ersetzen sind oder ob der Arbeitnehmer nicht vielmehr einen Anspruch auf 0,30€ je gefahrenem Kilometer hat.

Fall:

Geklagt hatte ein Ruheständler gegen seinen ehemaligen Arbeitgeber. Das Unternehmen hatte im Jahr 2003 mit einer Pensionskasse einen Rahmenvertrag zur betrieblichen Altersversorgung abgeschlossen. Dieser eröffnete Arbeitnehmern die Möglichkeit einer Entgeltumwandlung im Rahmen der betrieblichen Altersvorsorge (bAV). Nähere Informationen hierzu erhielten die Beschäftigten im April 2003 auf einer Betriebsversammlung, an der auch der Kläger teilnahm. Ein Fachberater der örtlichen Sparkasse informierte die Arbeitnehmer des beklagten Unternehmens über Chancen und Möglichkeiten der Entgeltumwandlung als Vorsorge über die Pensionskasse.

Mitarbeiter schloss Vertrag über bAV

Der Kläger schloss daraufhin im September 2003 eine Entgeltumwandlungsvereinbarung mit Kapital-wahlrecht ab. Anfang 2015 ließ er sich die Rente als Einmalkapitalbetrag auszahlenund musste – für ihn überraschend – hierfür Kranken- und Pflegeversicherungsbeiträge zahlen. Er verklagte den Arbeitgeber auf Schadenersatz. Diese hätte ihn seiner Meinung nach über die Sozialversicherungspflicht der Auszahlung aufklären müssen. In diesem Fall hätte er eine andere Form der Altersvorsorge gewählt.

Gericht:

Das BAG sah hier keine Schadenersatzpflicht des Arbeitgebers

Grundsätzlich hat ein Arbeitgeber, so stellte das BAG in seiner Entscheidungsbegründung klar, keine allgemeine Pflicht, die Vermögensinteressen seiner Arbeitnehmer wahrzunehmen. Erteilt er aber Auskünfte, ohne dazu verpflichtet zu sein, müssen diese richtig, eindeutig und vollständig sein. Andernfalls haftet der Arbeitgeber für Schäden, die der Arbeitnehmer aufgrund der fehlerhaften Auskunft erleidet.

Sozialversicherungspflicht war hier gar kein Thema

Im Streitfall musste die Frage, ob die Beratung des Fachmannes von der Sparkasse dem Arbeitgeber zugerechnet werden konnte, nach Ansicht des BAG nicht geklärt werden. Auf der Betriebsversammlung war die Sozialversicherungspflicht gar kein Thema. So konnte diesbezüglich auch nicht falsch oder zu wenig informiert werden. Eine grundsätzliche Beratungspflicht zu diesem Thema hatte der Arbeitgeber ebenfalls nicht.

Ergebnis:

Gegenüber Ihren Mitarbeitern haben Sie zahlreiche Hinweis- und Informationspflichten. Mit Auskünften, die über diese gesetzlichen Pflichten hinausgehen, sollten Sie allerdings vorsichtig sein. Sonst könnte es für Ihr Unternehmen teuer werden. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) urteilte kürzlich: Ein Arbeitgeber, der einen Mitarbeiter in sozialversicherungsrechtlichen Fragen berät, obwohl er dazu gar nicht verpflichtet ist, haftet für Falschauskünfte und daraus resultierende Vermögensschäden (BAG, Urteil vom 18.2.2020, Az. 3 AZR 206/18).